案例：

 張某某于2013年9月(yuè)2日入職某科技公司，但雙方至2014年7月(yuè)2日勞動關系解除時(shí)仍未簽訂書(shū)面勞動合同。某科技公司主張是張某某一直以“試用(yòng)期未過”爲由拒絕簽訂書(shū)面勞動合同。張某某則主張博源達公司一直不與其簽訂書(shū)面勞動合同。

 法官評析：

 爲了(le)提供勞動合同的(de)簽訂率，充分(fēn)保證勞動者的(de)合法權益，《勞動合同法》對(duì)用(yòng)人(rén)單位未與勞動者簽訂書(shū)面勞動合同的(de)行爲規定了(le)較爲嚴格的(de)責任，即在未簽訂書(shū)面勞動合同期間，用(yòng)人(rén)單位需要支付二倍工資。

 随著(zhe)《勞動合同法》這(zhè)一規定的(de)實施，因未簽訂書(shū)面勞動合同而産生的(de)二倍工資争議(yì)逐漸成爲勞動争議(yì)糾紛的(de)新熱(rè)點。

 雖然勞動合同與普通(tōng)民事合同相比，具有一定的(de)特殊性，國家幹預性較強，但勞動合同的(de)簽訂及合同内容的(de)确定仍然需要用(yòng)人(rén)單位與勞動者雙方的(de)協商一緻與相互配合，并非哪一方一廂情願或是通(tōng)過強制力可(kě)以達成。

 因此，勞資雙方未能簽訂書(shū)面勞動合同的(de)原因，除用(yòng)人(rén)單位主觀惡意逃避勞動合同簽訂責任外，還(hái)存在很多(duō)方面的(de)因素。其中就包括部分(fēn)勞動者爲了(le)獲得(de)二倍工資，以各種借口拖延或拒絕簽訂勞動合同。這(zhè)是《勞動合同法》二倍工資制度所帶來(lái)的(de)勞動者誠信危機，也(yě)是用(yòng)人(rén)單位最主要的(de)抗辯事由之一。

 裁判結果：

 勞動仲裁、一審及二審法院均認爲，某科技公司主張是張某科技公司拒絕簽訂書(shū)面勞動合同，但未提供相應的(de)證據證明(míng)。且即使是張某科技公司拒絕簽訂書(shū)面勞動合同，某科技公司也(yě)未在一個(gè)月(yuè)内書(shū)面終止勞動關系，其仍應支付未簽訂書(shū)面勞動合同二倍工資。

 律師評析：

 在勞動者拒絕簽訂書(shū)面勞動合同的(de)情況下(xià)，用(yòng)人(rén)單位是否仍然需要支付未簽訂書(shū)面勞動合同二倍工資。在《勞動合同法實施條例》施行前，司法實踐中存在兩種處理(lǐ)原則。

 第一種是認爲，勞動合同的(de)簽訂需要用(yòng)人(rén)單位和(hé)勞動者雙方的(de)配合，用(yòng)人(rén)單位無權強制勞動者簽訂勞動合同，如果是因勞動者過錯導緻雙方未能簽訂勞動合同，而要求沒有過錯的(de)用(yòng)人(rén)單位仍然支付二倍工資，有失公平。勞動者因爲自己的(de)不誠信行爲反而獲得(de)利益，也(yě)不符合社會公平正義的(de)要求。

 第二種則認爲，《勞動合同法》第八十二條第一款的(de)文字表述爲“用(yòng)人(rén)單位……未與勞動者訂立書(shū)面勞動合同的(de)”，其中的(de)“未與”用(yòng)語強調的(de)是客觀上的(de)結果，并沒有對(duì)未能簽訂書(shū)面勞動合同的(de)原因或過錯進行區(qū)分(fēn)，說明(míng)隻要用(yòng)人(rén)單位在客觀上自用(yòng)工之日起超過一個(gè)月(yuè)不滿一年沒有與勞動者簽訂書(shū)面勞動合同，就應當支付二倍工資，而不論過錯如何。

 對(duì)此，筆者認爲，第一種原則雖然具有一定的(de)客觀合理(lǐ)性，但在勞動者原因導緻雙方未能簽訂書(shū)面勞動合同時(shí)，免除用(yòng)人(rén)單位支付二倍工資責任，缺乏充分(fēn)的(de)法律依據。且勞動者拒絕簽訂勞動合同的(de)原因也(yě)多(duō)種多(duō)樣，可(kě)能是因爲勞動者爲獲得(de)二倍工資，惡意拖延或拒絕簽訂；但也(yě)可(kě)能是因爲雙方就勞動合同某一條款的(de)内容無法協商一緻。

 因此，在實踐中，判斷是否是勞動者過錯導緻勞動合同無法簽訂存在一定難度，不易把握。

 而第二種處理(lǐ)原則完全以客觀有無簽訂勞動合同來(lái)确定是否應支付二倍工資，則對(duì)用(yòng)人(rén)單位過于嚴苛，沒有給予用(yòng)人(rén)單位在勞動者拒絕簽訂勞動合同時(shí)一定的(de)救濟途徑，容易引發勞動者的(de)誠信危機。

 而《勞動合同法實施條例》第五條和(hé)第六條爲這(zhè)一問題的(de)解決提供了(le)一個(gè)很好的(de)出路。《勞動合同法實施條例》第五條規定,自用(yòng)工之日起一個(gè)月(yuè)内，經用(yòng)人(rén)單位書(shū)面通(tōng)知，勞動者不與用(yòng)人(rén)單位訂立書(shū)面勞動合同的(de)，用(yòng)人(rén)單位應當書(shū)面通(tōng)知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償。而且此時(shí)，由于仍然處于法定的(de)一個(gè)月(yuè)勞動合同簽訂協商期，用(yòng)人(rén)單位也(yě)無需支付未簽訂書(shū)面勞動合同的(de)二倍工資。

 也(yě)就是說，隻要用(yòng)人(rén)單位書(shū)面通(tōng)知勞動者簽訂書(shū)面勞動合同，無論勞動者出于何種原因不簽，用(yòng)人(rén)單位都可(kě)以在一個(gè)月(yuè)内及時(shí)書(shū)面通(tōng)知終止勞動合同，而無需支付二倍工資和(hé)經濟補償。

 根據《勞動合同法實施條例》第五條的(de)規定，用(yòng)人(rén)單位在勞動者拒絕簽訂勞動合同時(shí)，必須在法定的(de)一個(gè)月(yuè)内作出終止勞動合同的(de)決定。如果用(yòng)人(rén)單位在一個(gè)月(yuè)内未書(shū)面終止勞動關系，而是繼續用(yòng)工，則視爲其放棄了(le)終止勞動關系的(de)權利。

 那麽，根據《勞動合同法實施條例》第六條的(de)規定，用(yòng)人(rén)單位此時(shí)就仍然需要承擔支付二倍工資的(de)法律責任。因此，用(yòng)人(rén)單位在遇到勞動者拒絕簽訂勞動合同的(de)時(shí)候，必須進行一個(gè)利益的(de)衡量，是選擇由此終止與該勞動者的(de)勞動關系重新招人(rén)，還(hái)是繼續用(yòng)工而承擔支付未簽書(shū)面勞動合同二倍工資的(de)法律責任。

 該種處理(lǐ)原則在勞動者拒絕簽訂勞動合同時(shí)給予用(yòng)人(rén)單位一定的(de)救濟權，用(yòng)人(rén)單位可(kě)以及時(shí)終止勞動關系，防止勞動者通(tōng)過惡意拖延而獲取二倍工資；同時(shí)，也(yě)有利于督促用(yòng)人(rén)單位及時(shí)行使選擇權，如果用(yòng)人(rén)單位怠于行使其終止勞動關系的(de)權利，勞動者可(kě)以按照(zhào)《勞動合同法》的(de)規定獲得(de)相應的(de)二倍工資，避免用(yòng)人(rén)單位一方面繼續用(yòng)工，另一方面又逃避支付二倍工資，充分(fēn)保證了(le)用(yòng)人(rén)單位和(hé)勞動者雙方的(de)合法權益。